Бэкмология – это практика всесторонней комплексной поддержки рационального поведения. В ее состав входят модели, свод знаний, сбалансированный инструментарий поддержки принятия и реализации решений и объединяющая их методология.

Бэкмология включает пособие «Создание решений для деловых проблем», которое описывает строгий, детализированный и очень человечный процесс решения неструктурированных деловых проблем, и пособие «Защита собственной психики» – полное руководство по приемам психологического воздействия (атака, давление, манипуляция, обман, блеф, зомбирование и др.) и техникам эффективной защиты от него. Также Бэкмология представлена методиками рациоконтроллинга и психоконтроллинга.


Те, у кого есть свой бизнес, могут начать знакомство с Бэкмологией с сессии «Улучшение продаж». Это честная профессиональная работа, ориентированная на результат.


среда, 13 ноября 2013 г.

Рациональная Модель Трудовых Отношений (РМТО)




Мы не могли обойти стороной Рациональную Модель Трудовых Отношений (РМТО), автором которой является В.И. Бовыкин. Один из наших клиентов внедрял у себя на предприятии данную систему, и мы видели, к чему это привело.

В Интернет получить какую-либо техническую информацию об РМТО крайне сложно – система полностью «закрыта», все нелестные публикации о ней сразу же удаляются. Нам удалось опубликовать весма «кастрированную» статью «Обосновать можно все,что угодно», которая проливает свет на некоторые аспекты РМТО.

Мы не были уверены, что наша статья сможет долго «прожить» в Интернете. У нас было некое смутное чувство, что ее в скором времени каким-то образом «закроют». Слишком большой прессинг оказывал на нас Бовыкин и Co. Но наши опасения не оправдались - по-видимому, Бовыкин посчитал, что сильно «кастрированная» публикация не принесет ему особого вреда.

Всем тем, кому требуется детальная информация о внедрении РМТО, следует обращаться к нам по электронной почте: becmology@gmail.com.

***

Начинал свою бурную деятельность Бовыкин с внедрения на предприятиях РМТО. Теперь он предлагает систему «Искусственный Управленческий Интеллект». Не следует думать, что РМТО и новая система – это разные вещи. Просто-напросто сменилась вывеска. Все идеи остались прежними.

Сущность «Искусственного Интеллекта», предлагаемого Бовыкиным состоит вот в чем. Всем работникам на предприятии даются инструкции (читай, закон), что и как в любой ситуации надо делать. За неисполнение – штраф (читай, лишение премии) или увольнение. Кому не нравится новый порядок, увольняются сразу. У кого нет выхода – подписывают новый трудовой договор, в котором оговорены вводимые правила. Далее, как всем уже ясно, все работники действуют по «бовыкинским» инструкциям. Все это приводит к «оптимальному поведению» каждого работника. Именно поэтому в РМТО включено слово «рациональный».

Поскольку каждый шаг каждого работника строго зарегламентирован, то все предприятие как бы превращается в систему ходячих «роботов» – в этом, собственно, и состоит «Искусственный Интеллект» Бовыкина.

В пакете инструкций, продаваемых Бовыкину прописаны практически все регламенты, касательно учета производительности труда работников предприятия, а также оплаты труда в зависимости от учитываемых показателей. Чтобы сразу было понятно, о чем идет речь, приведем всем понятный пример. Опоздал на работу – штраф (вычет из премии), сделал рацпредложение или перевыполнил план – премия. Следует отметить, что за «ударную» работу работник гарантированно получает премию. Таким образом, РМТО работает по принципу «кнута и пряника».

***

Оплата труда работника в РМТО учитывается тремя подсистемами (наборами инструкций):

1. унифицированная тарифная подсистема – вычисляет установленный оклад + стимулирующие доплаты
2. результирующая подсистема – контроль дисциплины и оценка результативности труда
3. подсистема участия  в прибылях – создает у работника интерес в успехе деятельности организации.

Унифицированная тарифная подсистема (ТС) – первая составная часть РМТО. ТС урегулирует интересы работодателя с интересами работника, выступающего в роли специалиста. Функционал данной подсистемы: производится периодическая адекватная оценка стоимости рабочей силы каждого работника. При этом учитывается уровень квалификации работника, сложность выполняемых функций, проявленные им деловых качеств, обобщенные результаты труда.

ТС включает пакет следующих документов:

•          Положение о тарифах (окладах)
•          Положение о надбавках к тарифам (окладам)
•          Положение о системе стимулирующих доплат
•          Инструкция линейному руководителю по проведению оценки качества труда (включая «Типовой оценочный лист»)
•          Инструкция кадровой службе по учету и обработке результатов оценки качества труда.

Данные документы:

  • определяют порядок расчета величины тарифов (окладов) в зависимости от разрядов (категорий) оплаты труда, тем самым задают начальную дифференциацию заработной платы;
  • задают систему стимулирования персонала к росту профессионально-квалификационного уровня;
  • определяют порядок изменения тарифной оплаты в сторону повышения или понижения в зависимости от комплексной оценки качества труда на основе оценки деловых качеств и обобщенных результатов труда, позволяя обоснованно производить дифференциацию тарифной оплаты.

Стабильная рыночная зарплата (равная установленному окладу) рассчитывается в соответствии с грейдом должности, т.е. производится грейдирование.

При проведении грейдирования чаще всего используется балльно-факторный метод как наиболее точный, точечный. Каждая позиция оценивается по определенному набору факторов в баллах, и чем их больше, тем выше ценность должности для компании, грейд, а также оклад. Проводится мониторинг рынка труда и окончательный размер зарплаты устанавливается, исходя из данных оценки должностей и данных рыночной зарплаты.

Раз в год проводится оценка сотрудников по результативности и компетенциям, и у работника появляется возможность повысить категорию, а значит, увеличить оклад, который он будет получать в течение всего следующего года.

Данный подход не подразумевает ежемесячных премий или надбавок к окладу, но сотруднику раз в год может быть выплачен бонус, размер которого зависит от результатов деятельности компании. Среди преимуществ описанной системы оплаты труда первое и наиболее явное – ее унификация и минимальные затраты на расчет доходов персонала: никакой головной боли с вычислением размеров премий, доплат, надбавок. Штат отдела по компенсациям (ОТиЗ) можно сократить, оставив одного человека, поскольку все расчеты довольно просты. Другие преимущества – наглядность, понятность, наличие возможности профессионального (по категориям) и карьерного (по грейдам) роста.

Но чтобы система грейдов заработала эффективно, нужно внедрить в компании оценку по компетенциям и проводить ее раз в год. По результатам процедуры у сотрудника либо остается прежний квалификационный уровень и, соответственно, та же зарплата, либо ему присваивается более высокая категория, и увеличивается его доход. В некоторых российских организациях по итогам оценки (аттестации) происходит увольнение нерезультативных и некомпетентных работников, так называемого «балласта».

Результирующая подсистема (PC) –вторая составная часть РМТО. РС урегулирует интересы работодателя, выступающего в роли менеджера, с интересами работника, выступающего в роли исполнителя. Функционал данной подсистемы: производится адекватная оценка результативности труда работника на основе величины тарифной оплаты. Оценка результативности включает помимо оценки количественных результатов труда (объема выполненных работ) еще и оценку уровня трудовой, производственной и технологической дисциплины работника. PC соответствует всем принципам классического управления.

Основные цели внедрения и эксплуатации PC:

•          создание действенных рычагов и стимулов, необходимых каждому линейному руководителю для поддержания высокого уровня дисциплины, ответственности и исполнительности среди подчиненных ему работников
•          упрощение процесса создания новых организационных структур, легко поддающихся управлению
•          создание у наемного персонала заинтересованности в конечных результатах своего труда
•          регулирование трудовых отношений на четкой правовой основе
•          обеспечение линейных руководителей простым и четким методом оценки и учета результатов труда подчиненных работников
•          сведение до минимума возможных конфликтов и недоразумений в отношении оценки и оплаты труда работников.

Базовыми в PC являются два унифицированных положения о системе оплаты труда:

  1. Положение для руководителей, специалистов и служащих, Положение для работников рабочих профессий
  2. единая Инструкция для линейных руководителей.

Эти документы четко определяют иерархическую структуру организации, сводят все многообразие отношений в цепи линейного подчинения до однородных отношений между руководителем и исполнителем.

Положения о системе оплаты труда в PC – это детальная правовая основа для налаживания и последующего регулирования вопросов, связанных с оплатой труда, – предельно ясно, с учетом величины тарифной оплаты оценивать как количественные результаты труда каждого работника, так и уровень его дисциплины (трудовой, производственной, технологической).

РС построена на следующих принципах:

•          единоначалие
•          равенство управленческих полномочий, предоставляемых линейным руководителям
•          равные условия сотрудничества для всех категорий работников – как управленческого, так и исполнительского уровней
•          экономия рабочего времени
•          соответствие денежного вознаграждения затратам труда: за полноценный труд – полноценное вознаграждение  (заработная плата в полном объеме выплачивается только в случае строгого своевременного выполнения им своих обязанностей, выданных заданий, а также приказов и распоряжений руководства)
•          принцип «что не разрешено – запрещено» (для совершения какого-либо действия, не предписанного приказом, инструкцией производственным заданием, любой работник обязан, получит разрешение от непосредственного руководителя.)

Подсистема участия в прибылях урегулирует интересы работодателя, выступающего в роли собственника, с интересами работника, выступающего в роли члена организации. Функционал данной подсистемы: создать у каждого работника интерес в успехе деятельности организации в целом и выработать у него чувство хозяина к конечным результатам своего труда.

***

Как видно, ничего принципиально нового Бовыкин в своей системе не придумал. До «изобретения» Бовыкина существовала система ключевых показателей эффективности (KPI), система грейдирования окладов, НОТ, разнообразные системы стимулирующих копенсационных планов. Бовыкин просто умело скомпилировал хорошо всем известные технологии в систему под названием «Рациональная Модель Трудовых Отношений» (РМТО). Собственно, в этом и заключается его огромная заслуга перед Родиной. Посмотрите на сайте компании «АМИ-Систем» в разделе «Отзывы руководителей», как много восторженных восклицаний. Так что всем нам следует приготовиться, что в скором времени мы превратимся в послушных «роботов» «Искусственного Интеллекта» Бовыкина.

***

Другие связанные с освещаемой темой публикации:










четверг, 7 ноября 2013 г.

Белый стих «технологии правят миром»



В начале XVI века Эразм Роттердамский написал литературный шедевр «Похвала глупости». Гениальность этой книги – со временем она не устаревает. Даже сегодня наш перенасыщенный технологиям мир можно увидеть сквозь призму данного произведения, где почти невозможно уловить грани между «шуткой» и «серьезным».

Что дало каждому из нас бурное развитие технологий? Прежде всего – это комфорт. Также от лозунга «Хочу все знать!» мы давно перешли к лозунгу «Ничего не хочу знать!». Сегодня проще ничего не знать, чем обладать знаниями. Технологии не предусматривают творческий подход, выход за границы ограниченного набора функций. А изучить функции можно согласно предлагаемым руководствам и инструкциям. Теперь нам нужны знания лишь для того, чтобы умело «отбрехаться» от навязываемых новых знаний. Вообще, знания мы приобретаем только в случае крайней необходимости, с неохотой и раздражением.

Немногочисленные профессионалы создают технологии. Суть технологий – их должны уметь обслуживать малоквалифицированные люди, иначе технология плоха. Какой смысл в технологии, если она требует постоянного вмешательства высококвалифицированных технологов? Хороша только такая технология, которая не требует постоянных интеллектуальных усилий у персонала.

Человеческая жизнь утратила свою ценность, т.к. истинной ценностью теперь обладают только информационные технологии. Человека всегда можно заменить другим человеком, а уникальную технологию заменить ничем нельзя.

Любая проблема сегодня решается исключительно посредством технологий. Возгласов «если не ты, то кто?» больше уже не услышишь. Всегда можно найти умельца, который возьмется за производство еще одной системы, загоняющей людей в жесткие рамки технологических ограничений.

Технических и информационных систем стало так много, что создавшие их персоны уже давно перестали вызывать у людей интерес. А если интерес и возникает, то только в связи с количеством заработанных денег. Программисты перестали быть «священными коровами». Инженеры и научные работники больше не вызывают трепетное уважение.

Профессионализм теперь считается дурным тоном. В рабочих коллективах не терпят профессионалов – они создают диссонанс с общей массой. Профессионалов привлекают только на временной основе, если штатный коллектив окончательно зашел в тупик.

Зачем сегодня человека берут на постоянную работу? Для обслуживания технологий, а также чтобы человек разделил ответственность по общей некомпетентности. Не мытьем так катанием коллектив справляется с поставленными перед ним задачами. Начальнику не нужны компетентные сотрудники, поскольку среди общей некомпетентности они будут создавать хаос, а для начальника – являться постоянным источником «головной боли».

Интуитивно понятно, что много профессионалов – это крайне вредно. Они будут постоянно создавать все новые и новые технологии, и люди не будут успевать их осваивать и эксплуатировать. Жизни превратится в постоянный кошмар научно-технического прогресса.

Казалось бы, профессионалов должно быть ровно столько, чтобы у основной массы обычных людей не возникало чувство собственной неполноценности. Однако миром уже давно правят технологии. Мы считаем себя их создателями и хозяевами. Мы дали им все что знаем и немного больше. Они верно служат нам, и мы боимся потерять над ними контроль. Но кто кого теперь контролирует?

Обыватель прекрасно понимает, что сегодня стать суперкомпетентным даже в одной области невозможно. Также не уследишь за всеми технологическими новшествами, веяниями и тенденциями. Поэтому обыватель предпочитает знать как можно меньше и всецело полагаться на собственную интуицию. Таким образом технологии рождают тотальную некомпетентность.

Когда у нас возникает проблема, мы автоматически «лезем» в Интернет. Фактически мы не «вылезаем» из сети, т.к. здесь тебе и шопинг, и развлечения, и возможность поболтать, и прогноз погоды, и билеты на Кипр.

Рассуждая об Интернет-зависимости, психологи усматривают в этом негативное явление. По-видимому, психологии придумали для себя новый фронт работ, решили повысить уровень собственной значимости. На самом же деле мы – обыватели – несказанно рады, что Интернет «думает» за нас. Мы не хотим быть компетентными, как и раньше нам традиционно нужно больше «хлеба и зрелищ».

Мы почти уже избавились от тяжелого физического труда. Теперь нам хочется избавиться еще и от интеллектуального. Кто сказал, что человек создан для того чтобы думать? Мы думаем только по причине крайней необходимости, с надеждой на то, что, сделав работу, думать уже больше не придется.

В XX веке людям приходилось много думать, т.к. компьютеров было мало и они были еще несовершенны. С развитием компьютерных технологий необходимость в постоянных интеллектуальных упражнениях постепенно отпадает. И люди массово ринулись в сферу услуг и развлечений. Осталось только научиться бороться с информационной перегруженностью.

Молодые люди прекрасно разобрались в сложившейся ситуации. Они всячески защищают себя от нарастающего информационного воздействия, изобретая для этого все новые и новые приемы. Так, флуд и троллинг – прекрасный прием «опустить» очередного заумного блоггера, претендующего на роль очередного учителя всех времен и народов. Мы научились отрицать все и вся, потому что понять суть происходящего у нас уже больше не получается.

Молодежь научилась относиться к своей работе без излишнего энтузиазма, почти беспристрастно. Со «стеклянными глазами» она смотрит на свое начальство, как будто понимая, что на глупость не стоит обращать особого внимания.

За нынешней работой последует другая, а затем еще и еще... Одна картинка будет сменяться другой – и в этом калейдоскопе нет никакого смысла. Каждый лишь копошится в избранной для себя нише, пытаясь создавать у себя и окружающих чувство собственной важности.

Не лучше ли с головой уйти в виртуальную реальность, где все проблемы ненастоящие, но в этом и есть истинная прелесть создаваемого для себя бытия.

Развитие технологий имеет еще один эффект. У многих людей научно-технический прогресс вызывает страх.

Страх перед неизведанным носит название  «кайрофобия». Так в психологии называется боязнь новых ситуаций, связанных с переменой места, появлением незнакомых людей, в обстановке, требующей повышенного внимания, предъявляющей повышенные требования.

По мере развития современной цивилизации эта фобия – страх неизвестного, неподконтрольного, неподвластного разуму – приобрела множество новых форм. В первую очередь сюда следует отнести разного рода техногенные страхи, вызванные непредвиденными последствиями научно-технического прогресса, и неспособностью обычного человека их контролировать. Теракты, авиакатастрофы, военные действия, испытания ядерного оружия – жизнь становится все более небезопасной. Кайрофобия отражает массовый невроз мирных обывателей, которые мучаются мыслью о том, что где-то совсем близко, буквально за порогом их  уютного мирка таятся чудовищные силы зла, порожденные испорченной экологией, безответственностью политиков, падением нравов. Нет, всё-таки до чего же ужасная это штука – научно-технический прогресс! То озоновые дыры, то глобальное потепление, то генномодифицированные продукты...