Бэкмология – искусство нахождения простоты. Это методология укрепления психики и контроллинга психической деятельности. Суть методологии состоит в корректировке мировоззрения и жизненных установок, гармонизации внутреннего мира человека, достижении открытости ума. В ее состав входят модели преодоления неопределенности, паттерны успешного поведения, сбалансированный инструментарий поддержки принятия и реализации решений.

Бэкмология включает более десяти пособий. К ним относится книга «Создание решений для деловых проблем», которое описывает строгий, детализированный и очень человечный процесс решения неструктурированных деловых проблем, пособие «Защита собственной психики» – полное руководство по приемам психологического воздействия (атака, давление, манипуляция, обман, блеф, зомбирование и др.) и техникам эффективной защиты от него. Также Бэкмология представлена методиками рациоконтроллинга и психоконтроллинга.


Те, у кого есть свой бизнес, могут начать знакомство с Бэкмологией с сессии «Улучшение продаж». Это честная профессиональная работа, ориентированная на результат.


среда, 13 ноября 2013 г.

Рациональная Модель Трудовых Отношений (РМТО)




Мы не могли обойти стороной Рациональную Модель Трудовых Отношений (РМТО), автором которой является В.И. Бовыкин. Один из наших клиентов внедрял у себя на предприятии данную систему, и мы видели, к чему это привело.

В Интернет получить какую-либо техническую информацию об РМТО крайне сложно – система полностью «закрыта», все нелестные публикации о ней сразу же удаляются. Нам удалось опубликовать весма «кастрированную» статью «Обосновать можно все,что угодно», которая проливает свет на некоторые аспекты РМТО.

Мы не были уверены, что наша статья сможет долго «прожить» в Интернете. У нас было некое смутное чувство, что ее в скором времени каким-то образом «закроют». Слишком большой прессинг оказывал на нас Бовыкин и Co. Но наши опасения не оправдались - по-видимому, Бовыкин посчитал, что сильно «кастрированная» публикация не принесет ему особого вреда.

Всем тем, кому требуется детальная информация о внедрении РМТО, следует обращаться к нам по электронной почте: becmology@gmail.com.

***

Начинал свою бурную деятельность Бовыкин с внедрения на предприятиях РМТО. Теперь он предлагает систему «Искусственный Управленческий Интеллект». Не следует думать, что РМТО и новая система – это разные вещи. Просто-напросто сменилась вывеска. Все идеи остались прежними.

Сущность «Искусственного Интеллекта», предлагаемого Бовыкиным состоит вот в чем. Всем работникам на предприятии даются инструкции (читай, закон), что и как в любой ситуации надо делать. За неисполнение – штраф (читай, лишение премии) или увольнение. Кому не нравится новый порядок, увольняются сразу. У кого нет выхода – подписывают новый трудовой договор, в котором оговорены вводимые правила. Далее, как всем уже ясно, все работники действуют по «бовыкинским» инструкциям. Все это приводит к «оптимальному поведению» каждого работника. Именно поэтому в РМТО включено слово «рациональный».

Поскольку каждый шаг каждого работника строго зарегламентирован, то все предприятие как бы превращается в систему ходячих «роботов» – в этом, собственно, и состоит «Искусственный Интеллект» Бовыкина.

В пакете инструкций, продаваемых Бовыкину прописаны практически все регламенты, касательно учета производительности труда работников предприятия, а также оплаты труда в зависимости от учитываемых показателей. Чтобы сразу было понятно, о чем идет речь, приведем всем понятный пример. Опоздал на работу – штраф (вычет из премии), сделал рацпредложение или перевыполнил план – премия. Следует отметить, что за «ударную» работу работник гарантированно получает премию. Таким образом, РМТО работает по принципу «кнута и пряника».

***

Оплата труда работника в РМТО учитывается тремя подсистемами (наборами инструкций):

1. унифицированная тарифная подсистема – вычисляет установленный оклад + стимулирующие доплаты
2. результирующая подсистема – контроль дисциплины и оценка результативности труда
3. подсистема участия  в прибылях – создает у работника интерес в успехе деятельности организации.

Унифицированная тарифная подсистема (ТС) – первая составная часть РМТО. ТС урегулирует интересы работодателя с интересами работника, выступающего в роли специалиста. Функционал данной подсистемы: производится периодическая адекватная оценка стоимости рабочей силы каждого работника. При этом учитывается уровень квалификации работника, сложность выполняемых функций, проявленные им деловых качеств, обобщенные результаты труда.

ТС включает пакет следующих документов:

•          Положение о тарифах (окладах)
•          Положение о надбавках к тарифам (окладам)
•          Положение о системе стимулирующих доплат
•          Инструкция линейному руководителю по проведению оценки качества труда (включая «Типовой оценочный лист»)
•          Инструкция кадровой службе по учету и обработке результатов оценки качества труда.

Данные документы:

  • определяют порядок расчета величины тарифов (окладов) в зависимости от разрядов (категорий) оплаты труда, тем самым задают начальную дифференциацию заработной платы;
  • задают систему стимулирования персонала к росту профессионально-квалификационного уровня;
  • определяют порядок изменения тарифной оплаты в сторону повышения или понижения в зависимости от комплексной оценки качества труда на основе оценки деловых качеств и обобщенных результатов труда, позволяя обоснованно производить дифференциацию тарифной оплаты.

Стабильная рыночная зарплата (равная установленному окладу) рассчитывается в соответствии с грейдом должности, т.е. производится грейдирование.

При проведении грейдирования чаще всего используется балльно-факторный метод как наиболее точный, точечный. Каждая позиция оценивается по определенному набору факторов в баллах, и чем их больше, тем выше ценность должности для компании, грейд, а также оклад. Проводится мониторинг рынка труда и окончательный размер зарплаты устанавливается, исходя из данных оценки должностей и данных рыночной зарплаты.

Раз в год проводится оценка сотрудников по результативности и компетенциям, и у работника появляется возможность повысить категорию, а значит, увеличить оклад, который он будет получать в течение всего следующего года.

Данный подход не подразумевает ежемесячных премий или надбавок к окладу, но сотруднику раз в год может быть выплачен бонус, размер которого зависит от результатов деятельности компании. Среди преимуществ описанной системы оплаты труда первое и наиболее явное – ее унификация и минимальные затраты на расчет доходов персонала: никакой головной боли с вычислением размеров премий, доплат, надбавок. Штат отдела по компенсациям (ОТиЗ) можно сократить, оставив одного человека, поскольку все расчеты довольно просты. Другие преимущества – наглядность, понятность, наличие возможности профессионального (по категориям) и карьерного (по грейдам) роста.

Но чтобы система грейдов заработала эффективно, нужно внедрить в компании оценку по компетенциям и проводить ее раз в год. По результатам процедуры у сотрудника либо остается прежний квалификационный уровень и, соответственно, та же зарплата, либо ему присваивается более высокая категория, и увеличивается его доход. В некоторых российских организациях по итогам оценки (аттестации) происходит увольнение нерезультативных и некомпетентных работников, так называемого «балласта».

Результирующая подсистема (PC) –вторая составная часть РМТО. РС урегулирует интересы работодателя, выступающего в роли менеджера, с интересами работника, выступающего в роли исполнителя. Функционал данной подсистемы: производится адекватная оценка результативности труда работника на основе величины тарифной оплаты. Оценка результативности включает помимо оценки количественных результатов труда (объема выполненных работ) еще и оценку уровня трудовой, производственной и технологической дисциплины работника. PC соответствует всем принципам классического управления.

Основные цели внедрения и эксплуатации PC:

•          создание действенных рычагов и стимулов, необходимых каждому линейному руководителю для поддержания высокого уровня дисциплины, ответственности и исполнительности среди подчиненных ему работников
•          упрощение процесса создания новых организационных структур, легко поддающихся управлению
•          создание у наемного персонала заинтересованности в конечных результатах своего труда
•          регулирование трудовых отношений на четкой правовой основе
•          обеспечение линейных руководителей простым и четким методом оценки и учета результатов труда подчиненных работников
•          сведение до минимума возможных конфликтов и недоразумений в отношении оценки и оплаты труда работников.

Базовыми в PC являются два унифицированных положения о системе оплаты труда:

  1. Положение для руководителей, специалистов и служащих, Положение для работников рабочих профессий
  2. единая Инструкция для линейных руководителей.

Эти документы четко определяют иерархическую структуру организации, сводят все многообразие отношений в цепи линейного подчинения до однородных отношений между руководителем и исполнителем.

Положения о системе оплаты труда в PC – это детальная правовая основа для налаживания и последующего регулирования вопросов, связанных с оплатой труда, – предельно ясно, с учетом величины тарифной оплаты оценивать как количественные результаты труда каждого работника, так и уровень его дисциплины (трудовой, производственной, технологической).

РС построена на следующих принципах:

•          единоначалие
•          равенство управленческих полномочий, предоставляемых линейным руководителям
•          равные условия сотрудничества для всех категорий работников – как управленческого, так и исполнительского уровней
•          экономия рабочего времени
•          соответствие денежного вознаграждения затратам труда: за полноценный труд – полноценное вознаграждение  (заработная плата в полном объеме выплачивается только в случае строгого своевременного выполнения им своих обязанностей, выданных заданий, а также приказов и распоряжений руководства)
•          принцип «что не разрешено – запрещено» (для совершения какого-либо действия, не предписанного приказом, инструкцией производственным заданием, любой работник обязан, получит разрешение от непосредственного руководителя.)

Подсистема участия в прибылях урегулирует интересы работодателя, выступающего в роли собственника, с интересами работника, выступающего в роли члена организации. Функционал данной подсистемы: создать у каждого работника интерес в успехе деятельности организации в целом и выработать у него чувство хозяина к конечным результатам своего труда.

***

Как видно, ничего принципиально нового Бовыкин в своей системе не придумал. До «изобретения» Бовыкина существовала система ключевых показателей эффективности (KPI), система грейдирования окладов, НОТ, разнообразные системы стимулирующих копенсационных планов. Бовыкин просто умело скомпилировал хорошо всем известные технологии в систему под названием «Рациональная Модель Трудовых Отношений» (РМТО). Собственно, в этом и заключается его огромная заслуга перед Родиной. Посмотрите на сайте компании «АМИ-Систем» в разделе «Отзывы руководителей», как много восторженных восклицаний. Так что всем нам следует приготовиться, что в скором времени мы превратимся в послушных «роботов» «Искусственного Интеллекта» Бовыкина.

***

Другие связанные с освещаемой темой публикации:










Комментариев нет:

Отправить комментарий